將培訓轉化為商業結果？2004年，杰斐遜和《將培訓轉化為商業結果：學習發展項目的6D法則》的另兩位合著者——卡爾霍恩.威克以及羅伊.波洛克發現，盡管培訓很有潛力成為每家企業獲取競爭優勢的豐富資源，它卻并沒有創造出應有的價值。為了克服這一問題，那么，將培訓轉化為商業結果？一起來了解一下吧。
1、《HR的未來簡史》
作者：唐秋勇等
推薦理由：本書基于未來職場工作方式的變化，從商業絕氏隱變化、戰略定位、組織重構等方面，不僅提核檔出了一些研究趨勢性的前瞻性思想，更是通過鮮活案例，從組織、文化、戰略、人才，到決策、溝通以及未來的創新之道等方面，詳盡地介紹切實可行的管理實踐，最大限度地預測人力資源行業的前沿浪潮與發展趨勢，洞悉潛在的變革因素。
2、《人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選》
作者：李志勇
推薦理由：全書精選了160個人資工作中zui受關注的問題，提供可落地實施的解答，同時也給人某些啟迪，帶領讀者向深層次思考，不唯先，不唯書，逐步樹立自己的人資工作思路、做事方法。
3、《阿里巴巴人力資源管理》
作者：陳偉
推薦理由：完整解讀阿里巴巴人力資源管理，打造戰斗力爆棚的阿里鐵軍。精心挑選阿里高層管理者內部講話，深度揭秘阿里人力資源體系，新視角，全解讀，一本人人都能看得懂的企業管理手冊。
4、《將培訓轉化為商業結果》
作者：卡爾霍恩.威克
推薦理由：本書結合生動的案例，提供一套完整的流程，包括方法和，指導培訓管理者如何將培訓、學習與發展項目轉化為企業期望的商業收益，特別是在學習轉化、績效支持方面有非常實用的理論陳述和方法指導。
培訓師必讀的書籍有哪些
基礎篇——成為職業人
基礎篇好比武學中扎馬步，如果基本功不到位再好的招式也不能克敵制勝，在追求專業之路上，有一個典型的誤區就是：過度地研究專業知識，而忽略了基礎知識體系的構建。舉一個例子，有很多人上過非常好的《課程設計》的課程，卻不能設計出一門可以幫助企業改善問題的精品課程，導致這一結果的重要原因之一就是設計者缺乏了定義問題及流程規劃的基礎能力。
基于學習設計者的典型工作任務及與培訓實踐，以下6個方森賣面對于學習設此者逗計者尤為重要：職業習慣、數據呈現、演示與影響他人、結構化思考問題、執行及項目管理，有7本書對于構建上述能力非常有幫助：
推薦1：《高效能人士的7個習慣》
推薦理由：據說在美國，《高效能人士的七個習慣》影響力僅次于《圣經》。柯維博士的思想和方法幫助數以百萬計的人打造卓有嫌晌成效的人生。這種卓有成效遠遠超過了物質的豐裕，更是一種道德人生和幸福人生。值得每位職場人士閱讀收藏。
推薦2：《用圖表說話——麥肯錫商務溝通完全箱》
推薦理由：圖表和演示是麥肯錫咨詢顧問們獨步天下的，麥肯錫為此傾盡幾十年的精力不斷加以改善，直至完美。
描繪場景地圖是要解決接下來的“訪談什么”、“整體什么”的問題。再訪談業務專家時，最好先繪制出一個清晰地地圖，解決兩個問題：1、哪些技巧點是需要梳理的——確保我們找到一個全面的清單。要確保所有相關的技巧點都能被梳理到，不被遺漏；2、這些技巧點的關聯性如何——確保未來萃取的結果是一個有機的、結構化的整理，而不是散亂的題目清單。了解這個關聯性還有助于未來的實施，需要為他們推薦一個學習順序，哪些要先看，哪些后看，哪些需要放在一起看等等。
結合過往的項目經驗，認為應從業務目標出發，逐步推導關鍵任務（關鍵行為），再把任務場景化，圍繞這些場景化的技能點來萃取工作方法和技能，這一就能實現最佳實踐萃取后得到“散而不亂”的結果。這個過程主要包括兩個步驟：1、從業務目標推導出關鍵任務；2、從關鍵任務推導出業務場景。
第一步：從業務目標推導出關鍵任務
指一個好的培訓與發展項目可以促成學員在工作上的行為改變，學員在完成銷售、服務、管理等各項任務的時候，行為會更符合公司的期望，任務質量更高，企業帶來業務收益提升。這個模式最有價值的地方是把學習項目與業務收益之間用“學院行動/行為”進行鏈接，加入“行為”，學習項目的價值就更加容易衡量。
在現代社會，能夠穩穩慶正當當用來賺錢吃飯的法寶有兩個，知識和技能。而作為最快學習、掌握知識和技能的方式，無疑是培訓。所以我們能夠看到，現在無論你是個人也好，公司也好，甚至政府機構，要么組織培訓，要么參加培訓，要么在參加培訓的路上。然而，你參加了這么多培訓，你好像接觸了很多東西，新鮮領域，新鮮名詞，但是，你真正通過培訓所學習到的和掌握的知識和技能，究宴差兆竟有多少？大家在這樣的氛圍中形成了一種意識，認為只要參加了這種培訓，就算是擁有了這種知識或技能。但是，深究起來，你所參加的知識或技能培訓很少有能夠讓你實打實地掌握還能靈活應用到實際工作中從而給你的工作帶來效益的。不僅培訓，學習或者群體學習活動都是如此。
知道原因在哪兒嗎？原因就在于，你們都不懂培訓！組織培訓的人如此，參加培訓的人亦如此。想知道真正有效的培訓是什么樣的嗎？那就來看看《將培訓轉化為商業結果——學習發展項目的6D法則》吧。
這本書所闡述的學習發展項目的6D法則中，我認為最重要的就是第一法則——界定業務收益。我們通常認為培訓重要的是培訓的過程和培訓的內容，培訓課程的結束就是培訓的結束，至于個人培訓參與者能夠掌握多少，那是個人的事情。
選擇學習人力資賣指源管理知識的書籍可以從人力資源的多個功能模塊入手，打牢基礎，形成體系。推薦以下書籍：
一、招聘選拔領域：
1、《關鍵人才決策》（費羅迪 [阿根廷]）該書介紹了人才搜尋、評估、招攬、融入的方法經驗，里面有很多有價值而且有趣的研究成果，同時還提供了一套又實用的人才決策。
2、《聘誰》（杰夫·斯瑪特 [美]/蘭迪·斯特里特 [美]）這是一本非常有啟發價值的人才招聘與決策著作。以豐富的實踐為基礎展示了“A級招聘法”，并提供了很多簡便、實用和高效的解決方法及。
3、《過去預測未來：行為面試法》（田效勛/柯學民/張登印）這是一本介紹行為面試法的中文著作，同時提供勝任力模型的開發方法以及常見勝任力的面試題目。
二、學習發展領域：
1、《人力資源開發閱讀地圖：如何讓培訓更有效》（康至軍/施琦/蔣天倫）該書抓住管理培訓管理和人才培訓的痛點，澄清了一些常見誤區，同時提供培訓管理的一些和模型以及一張非常有價值的“閱讀地圖”。
2、《將培訓轉化為商業結果：學習發展項目的6D法則》（第2版）（卡爾霍恩·威克 [美]/羅伊·波洛克 [美]/安得魯·杰斐遜 [美]）這是一本學習轉化領域非常經典的書籍。
以上就是將培訓轉化為商業結果的全部內容，這里所講的“關鍵任務”指學員的關鍵工作任務,與《將培訓轉化為商業結果——學習發展項目的6D法則》書中提及的“學員需要改變的有效行動/行為”是一個意思。 在推導關鍵工作任務的時候,需要注意的要點: 1、。
